Auf dieser Seite finden Sie die ebenfalls unter dem Reiter Verständnisfragen hinterlegten "Prüfungsfragen" aus dem Lehrbuch. Zusätzlich stellen wir Ihnen eine Auswahl aus den SN-Flashcards und ein pdf zum Download zur Verfügung. Bitte beachten Sie, dass zu den Prüfungsfragen aus dem Buch lediglich Lösungshinweise gegeben werden. Um diesen Hinweis zu sehen, markieren Sie bitte den Bereich unter der Frage.
Viel Erfolg beim Lernen!
Inhaltsübersicht
Kapitel 1 - Was ist Arbeits- und Organisationspsychologie?
Kapitel 4 - Arbeitsmotivation und Arbeitszufriedenheit
Kapitel 5 - Stress und Arbeitsbelastungen
Kapitel 6 - Organisationale Sozialisation und Gravitation
Kapitel 7 - Führung in Organisationen
Kapitel 8 - Organisationsdiagnose und -entwicklung
Zusatzkapitel - Auswahl aus den SN-Flashcards
Kapitel 1 - Was ist Arbeits- und Organisationspsychologie?
1. Mit welchen Themen beschäftigt sich die Organisations- und Arbeitspsychologie? Begründen Sie, warum die Psychologie hierfür wichtige Beiträge leisten kann.
Für einen Lösungshinweis s. S. 4
2. Welche vier Prinzipien liegen dem Taylorismus zugrunde?
Für einen Lösungshinweis s. S. 10 sowie 2, 5 und Lexikon
3. Warum gelten die Hawthorne-Studien als Initialzündung des Human-Relations-Ansatzes?
Für einen Lösungshinweis s. S. 4f.
4. Was versteht man unter dem Akronym VUCA-Welt? Erläutern Sie das Konzept an konkreten Beispielen. Warum ist das für die Arbeits- und Organisationspsychologie relevant?
Für einen Lösungshinweis s. S. 6
5. Beschreiben Sie das Spannungsfeld der Organisationspsychologie zwischen Mensch und Organisation.
Für einen Lösungshinweis s. S. 5ff.
Kapitel 2 - Arbeitsanalyse
1. Wie kann man Arbeit definieren?
Für einen Lösungshinweis s. S. 18
2. Was meinte Kurt Lewin, als er von den „zwei Gesichtern“ der Arbeit sprach?
Für einen Lösungshinweis s. S. 18
3. Beschreiben Sie einige Kennzahlen zum Arbeitsmarkt und gehen Sie dabei auf Geschlechterunterschiede ein.
Für einen Lösungshinweis s. S. 19f.
4. Um was geht es eigentlich bei einer Arbeitsanalyse? Geben Sie dazu ein Beispiel aus dem Anwendungskontext.
Für einen Lösungshinweis s. S. 20f.
5. Welche Ziele kann eine Arbeitsanalyse verfolgen?
Für einen Lösungshinweis s. S. 21f.
6. Welche inhaltlichen Dimensionen können in einer Arbeitsanalyse erfasst werden?
Für einen Lösungshinweis s. S. 22f.
7. Beschreiben Sie beispielhaft ein Verfahren zur Arbeitsanalyse.
Für einen Lösungshinweis s. Kapitel 2.6
8. Was versteht man unter einer soziotechnischen Systemanalyse?
Für einen Lösungshinweis s. Kapitel 2.6.1
9. Was wird in der MTO(Mensch, Technik, Organisation)-Analyse untersucht?
Für einen Lösungshinweis s. Kapitel 2.6.1
10. Welches Ziel verfolgt das Verfahren zur Ermittlung von Regulationserfordernissen in der Arbeitstätigkeit (VERA)?
Für einen Lösungshinweis s. Kapitel 2.6.2
11. Welche Annahmen mach das Job Characteristics Model zur intrinsischen Motivation?
Für einen Lösungshinweis s. Kapitel 2.6.3
12. Was will man mit dem Job-Diagnostic Survey (JDS) erfassen?
Für einen Lösungshinweis s. Kapitel 2.6.3
13. Erläutern Sie, welche Inhalte mit dem Instrument zur stressbezogenen Arbeitsanalyse (ISTA) abgefragt werden.
Für einen Lösungshinweis s. Kapitel 2.6.5
Kapitel 3 - Arbeitsgestaltung
1. Was sind die Ziele und Gegenstände der Arbeitsgestaltung?
Für einen Lösungshinweis s. Kapitel 3.1
2. Erläutern Sie den Unterschied zwischen der korrektiven, präventiven, prospektiven und differenziellen Arbeitsgestaltung!
Für einen Lösungshinweis s. S. 42
3. Was sind Kriterien einer humanen Arbeitsgestaltung?
Für einen Lösungshinweis s. Kapitel 3.2
4. Erläutern Sie, was man jeweils unter Ausführbarkeit, Schädigungslosigkeit, Beeinträchtigungslosigkeit und Persönlichkeitsförderlichkeit verstehen kann.
Für einen Lösungshinweis s. Kapitel 45
5. Erläutern Sie das Konzept der vollständigen Aufgabe und erläutern Sie deren Bedeutung für die Arbeitsmotivation.
Für einen Lösungshinweis s. Kapitel 3.3
6. Was versteht man jeweils unter Job Rotation, Job Enlargement und Job Enrichement?
Für einen Lösungshinweis s. Kapitel 3.4
7. Was sind die Gemeinsamkeiten und Unterschiede?
Für einen Lösungshinweis s. Kapitel 3.4
8. Welche Formen der Gruppenarbeit gibt es?
Für einen Lösungshinweis s. Kapitel 3.4.4
9. Wann fördert die Gruppenarbeit die Motivation und wann bewirkt sie das Gegenteil?
Für einen Lösungshinweis s. Kapitel 3.4.4
10. Womit beschäftigt sich die Arbeitsplatzergonomie?
Für einen Lösungshinweis s. Kapitel 3.5
Kapitel 4 - Arbeitsmotivation und Arbeitszufriedenheit
1. Was kann man allgemein unter Motivation verstehen und was unter Arbeitsmotivation?
Für einen Lösungshinweis s. S. 60
2. Erläutern Sie die Grundzüge der Zwei-Faktoren-Theorie und nehmen Sie kritisch Stellung dazu.
Für einen Lösungshinweis s. Kapitel 4.1.1
3. Wie kann man anhand der VIE-Theorie Arbeitsmotivation erklären?
Für einen Lösungshinweis s. Kapitel 4.1.2
4. Was versteht man unter Instrumentalitäten?
Für einen Lösungshinweis s. S. 62
5. Erläutern Sie das erweiterte Erwartungswertmodell von Heckhausen an einem konkreten Beispiel.
Für einen Lösungshinweis s. Kapitel 4.1.3
6. Was sind die Grundaussagen der Zielsetzungstheorie? Nehmen Sie dazu kritisch Stellung.
Für einen Lösungshinweis s. Kapitel 4.1.4
7. Wie müssen Ziele nach dem SMART-Prinzip formuliert werden?
Für einen Lösungshinweis s. S. 65
8. Erläutern Sie die Grundzüge der Selbstbestimmungstheorie.
Für einen Lösungshinweis s. S. 66
9. Was versteht man in dem 3K-Modell unter Kopf, Bauch und Hand?
Für einen Lösungshinweis s. S. 66
10. Erläutern Sie das Zürcher Modell der Arbeitszufriedenheit näher.
Für einen Lösungshinweis s. S. 69f.
Kapitel 5 - Stress und Arbeitsbelastungen
1. Was ist eigentlich Stress und wann entsteht er?
Für einen Lösungshinweis s. S. 76
2. Beschreiben Sie das allgemeine Anpassungssyndrom näher.
Für einen Lösungshinweis s. S. 78f.
3. Welche Faktoren begünstigen die Entstehung von Stress in der Arbeitswelt?
Für einen Lösungshinweis s. S. 78
4. Erläutern Sie die transaktionale Stresstheorie an einem Beispiel auf dem Arbeitskontext näher.
Für einen Lösungshinweis s. Kapitel 5.2
5. Wie entsteht Stress nach dem Anforderungs-Kontroll-Modell?
Für einen Lösungshinweis s. Kapitel 5.3
6. Erläutern Sie das Anforderungs-Ressourcen-Modell näher und geben Sie Tipps, wie man nach dem Modell Stress vermeiden kann.
Für einen Lösungshinweis s. Kapitel 5.4
7. Worauf muss man achten, wenn man nach dem Modell der beruflichen Gratifikationskrisen Stress vermeiden möchte?
Für einen Lösungshinweis s. S. 84
8. Welche Formen der Erholung kennen Sie?
Für einen Lösungshinweis s. Kapitel 5.6
9. Welche Hypothesen zum Zusammenhang von Arbeit und Freizeit lassen sich unterscheiden?
Für einen Lösungshinweis s. S. 86f.
Kapitel 6 - Organisationale Sozialisation und Gravitation
1. Wie kann man erklären, dass wir Menschen, die uns ähnlich sind, sympathischer finden?
Für einen Lösungshinweis s. S. 96
2. Was versteht man unter dem Person-Organisations-Fit?
Für einen Lösungshinweis s. S. 97
3. Was versteht man allgemein unter der organisationalen Sozialisation? Warum ist diese wichtig?
Für einen Lösungshinweis s. Kapitel 6.1
4. Beschreiben Sie die drei Phasen der organisationalen Sozialisation näher.
Für einen Lösungshinweis s. Kapitel 6.1
5. Beschreiben Sie einige Sozialisationsmaßnahmen näher.
Für einen Lösungshinweis s. Kapitel 6.1
6. Sozialisationstaktiken beschreiben die Art und Weise, wie Neuankömmlinge in Organisationen sozialisiert werden. Erläutern Sie jeweils ein Beispiel für eine Kontexttaktik, eine inhaltliche Taktik und eine soziale Taktik.
Für einen Lösungshinweis s. S. 102
7. Erläutern Sie das Attraktions-Selektions-Modell näher.
Für einen Lösungshinweis s. Kapitel 6.2
8. Was versteht man unter organisationaler Gravitation?
Für einen Lösungshinweis s. S. 102f.
9. Was versteht man unter organisationalem Commitment und welche Formen des Commitments lassen sich differenzieren?
Für einen Lösungshinweis s. Kapitel 6.3
10. Was ist der Unterschied zwischen Organisationskultur und Organisationsklima?
Für einen Lösungshinweis s. Kapitel 6.4
Kapitel 7 - Führung in Organisationen
1. Was kann man unter Führung verstehen?
Für einen Lösungshinweis s. S. 112
2. Woran kann man Führungserfolg festmachen? Warum ist die Beantwortung dieser Frage so wichtig?
Für einen Lösungshinweis s. S. 113
3. Welchen Einfluss hat die Persönlichkeit auf Führungserfolg?
Für einen Lösungshinweis s. Kapitel 7.1
4. Was bezeichnet man als „dunkle Triade“ und welcher Zusammenhang zum Führungserfolg lässt sich dazu berichten?
Für einen Lösungshinweis s. Kapitel 7.1.3
5. Welche allgemeinen Führungskompetenzen gibt es und warum ist die Angabe von solchen Kompetenzen so schwierig?
Für einen Lösungshinweis s. Kapitel 7.1.4
6. Was versteht man unter politischen Fertigkeiten?
Für einen Lösungshinweis s. S. 118
7. Was sind die Kennzeichen eines autoritären, demokratischen und Laissez-faire-Führungsstils?
Für einen Lösungshinweis s. S. 119f.
8. Erläutern Sie den Unterschied zwischen aufgaben- und mitarbeiterorientierter Führung.
Für einen Lösungshinweis s. Kapitel 7.2.1
9. Was sind die Grundsätze der transaktionalen und der transformationalen Führung?
Für einen Lösungshinweis s. Kapitel 7.2.2
10. Was versteht man unter ethischer Führung? Was sind Kriterien ethischer Führung?
Für einen Lösungshinweis s. Kapitel 7.2.3
11. Führung kann auch als Passung verstanden werden. Erläutern Sie diese Vorstellung an einem konkreten Beispiel.
Für einen Lösungshinweis s. Kapitel 7.4
Kapitel 8 - Organisationsdiagnose und -entwicklung
1. Was sind die Ziele der Organisationsdiagnose?
Für einen Lösungshinweis s. Kapitel 8.1.2
2. Welche Aspekte einer Organisation werden bei einer Organisationsdiagnose untersucht?
Für einen Lösungshinweis s. S. 137ff.
3. Was versteht man unter explorativer, deskriptiver oder explanativer Analyse? Geben Sie jeweils ein konkretes Beispiel.
Für einen Lösungshinweis s. Tab. 8.1
4. Beschreiben Sie einen prototypischen Ablauf einer Organisationsdiagnose.
Für einen Lösungshinweis s. S. 140f.
5. Was sind die Ziele der Organisationsentwicklung?
Für einen Lösungshinweis s. S. 142
6. Was ist der Unterschied zwischen Organisationsentwicklung und Change Management?
Für einen Lösungshinweis s. S. 142
7. Organisationsprobleme können als Passungsprobleme beschrieben werden. Was passt da nicht zu was?
Für einen Lösungshinweis s. Kapitel 8.2.1
8. Auf welchen Ebenen können Veränderungsmaßnahmen stattfinden?
Für einen Lösungshinweis s. Kapitel 8.2.3
9. In welchen drei Schritten lassen sich Veränderungsmaßnahmen durchführen?
Für einen Lösungshinweis s. S. 147
Zusatzkapitel - Auswahl aus den SN-Flashcards
1. Was versteht man unter dem Akronym VUCA-Welt?
VUCA ist ein Akronym und steht für:
Volatility: Die Dinge verändern sich immer schneller (z. B. Digitalisierung).
Uncertainty: Die Ungewissheit über die künftige Entwicklungsrichtung (Das Heute sagt die Zukunft kaum voraus).
Complexity: Die globalisierte, digitale Welt und das Zusammenwirken der verschiedenen Kräfte werden immer komplexer (wer bestimmt eigentlich noch?).
Ambiguity: Es fehlt an Eindeutigkeit, stattdessen herrscht in vielen Aspekten Mehrdeutigkeit vor (Was ist richtig, was falsch?).
2. Welche fünf Merkmale werden im Job-Diagnostic Survey (JDS) als besonders wichtig für die intrinsische Motivation angesehen und erfasst?
Anforderungsvielfalt: Je vielseitiger eine Aufgabe ist, umso mehr werden die gesamten Fertig- und Fähigkeiten der Beschäftigten gefordert.
Ganzheitlichkeit: Die Bearbeitung einer Aufgabe von Anfang bis Ende ist vorzuziehen, da diese den Beschäftigten Sinn vermittelt und ihnen ihren Stellenwert verdeutlicht.
Bedeutsamkeit: Wenn der größere Sinn der Tätigkeit erkannt wird, z. B. für Kunden, Kollegen und Kolleginnen, dann wird die eigene Arbeit auch als bedeutungsvoll angesehen.
Autonomie: Je mehr die Beschäftigten selbst über Arbeitsmitteleinsatz, Teilziele und Arbeitsweisen entscheiden können, umso mehr Einfluss erleben sie und umso verantwortlicher fühlen sie sich.
Rückmeldung: eine zeitnahe Rückmeldung zur Aufgabenbearbeitung gibt Auskunft über den Stand der Zielerreichung (wichtig für Selbstwirksamkeit) und ermöglicht eventuelle Korrekturen.
3. Was ist der Gegenstand einer Arbeitsanalyse?
Die Arbeitsanalyse ist zunächst eine empirische Tätigkeit, die zum einen Formen und Bedingungen der Tätigkeit an sich und zum anderen deren Wechselwirkungen mit den Arbeitstätigen untersucht, um anschließend die Tätigkeit nach festgelegten Kriterien zu bewerten und mit anderen Tätigkeiten zu vergleichen, um sie verändern und optimieren zu können.
4. Was versteht man unter Gamification?
Gamification meint die Nutzung spielerischer Elemente in arbeitsbezogenen Kontexten. Spiele motivieren und können leistungssteigernde Wirkung erzielen. Dies versucht man auf den Arbeitskontext zu übertragen.
5. Auf welche Bereiche können sich Maßnahmen der Arbeitsgestaltung beziehen?
Arbeitsgestaltungsmaßnahmen können sich auf die Arbeitsumgebung, die Arbeitsmittel, den Arbeitsplatz, die Arbeitsinhalte, die Arbeitszeit, den Arbeitsablauf und die Arbeitsorganisation beziehen.
6. Welche Maßnahmen sind nach der Selbstbestimmungstheorie besonders förderlich bzw. hinderlich für die Arbeitsmotivation?
Nach der Selbstbestimmungstheorie sind alle Maßnahmen, die die Autonomie der Beschäftigten betonen motivationsförderlich, z. B. freie Zeiteinteilung, selbstbestimmtes Lösen von Problemen und Wahlmöglichkeiten. Hinderlich sind dagegen restriktive Bedingungen wie z. B. zu viel Kontrolle, Zeitdruck und Vorschriften.
7. In der VIE-Theorie von Vroom entsteht Motivation durch das Zusammenspiel von drei Faktoren, welche sind das?
Valenz des Handlungsergebnisses, die Erwartung, das Ergebnis auch durch das eigene Handeln erreichen zu könnne und die Instrumentalitäten, d.h. die Folgen, die sich durch das Erreichen des Handlungsziels für die Person ergeben.
8. Beschreiben Sie, wie sich Arbeit und Freizeit nach der Kompensationshypothese gegenseitig beeinflussen können.
Arbeit kann nötige Anreize bringen und beispielsweise der Langeweile vorbeugen, die Freizeit kann dagegen die stressige Arbeit ausgleichen.
9. Was ist die Grundidee des Anforderungs-Kontroll-Modells?
Die Grundidee ist, dass sich Stress aus der Wechselwirkung aus Anforderungen einerseits und Handlungsmöglichkeiten andererseits ergeben kann. Dabei ist insbesondere die Kombination aus hohen Anforderungen und geringer Kontrolle besonders belastend.
10. Wie erklärt das Attraktions-Selektions-Modell die Ähnlichkeit von Menschen und Organisationen?
Die Ähnlichkeit kommt nach dem Modell durch drei Faktoren zustande, Anziehungskraft (attraction), Auswahl (selection) und „Zermürbung“ (attrition). Anziehungskraft meint, dass sich die Mitglieder einer Organisation schon alleine dadurch ähneln, dass sie sich bei der gleichen Organisation beworben haben und sich von dieser und deren „Persönlichkeit“ und Werten angezogen fühlen. Auf der anderen Seite sucht sich die Organisation von sich aus auch Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen, die sie als geeignet und passend ansehen. Schließlich verbleiben in der Organisation auch nur diejenigen Personen, die sich dort gut aufgehoben fühlen, die passen. Die anderen werden von der Organisation „zermürbt“ und verlassen die Organisation wieder.
11. Welche Führungskompetenzen lassen sich unterscheiden?
Führungskompetenzen werden häufig in kognitive, affektive, behaviorale und soziale Kompetenzen eingeordnet. Zu den kognitiven Kompetenzen gehören beispielsweise die Fähigkeit zur differenzierten Wahrnehmung, effiziente Gedächtnisnutzung, gute Problemlösefähigkeit und ausgeprägte Denkfähigkeit. Zu den affektiven Kompetenzen können wir dagegen die Fähigkeit zur Emotionserkennung und Emotionsregulation rechnen. Soziale Fähigkeiten wiederum beinhalten Kommunikationsfähigkeit, Empathie oder Einfühlungsvermögen. Zu den behavioralen Kompetenzen zählen Initiative, Planungsfähigkeit, Zeitmanagement und allgemeine Handlungskompetenz.
12. Was ist der Unterschied zwischen aufgaben- und mitarbeiterorientierter Führung?
Bei der aufgabenorientierten Führung steht der Arbeitsauftrag im Vordergrund, d.h. die Führungskraft gibt eindeutige Ziele vor und verteilt die Arbeit entsprechend der Kompetenzen ihrer Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen. Die Arbeit und Zielerreichung werden überwacht und entsprechend entlohnt. Als Führungserfolg wird die Aufgabenerledigung gewertet. Die mitarbeiterorientierte Führung ist dagegen eher partizipativ bzw. kooperativ, d.h. die Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen werden bei Entscheidungen beteiligt, ihre Bedürfnisse berücksichtigt. Die Führungskraft ist an einer guten Beziehung zu ihren Mitarbeitern und Mitarbeiterinnen interessiert. Beide Führungsstile schließen sich nicht unbedingt aus.
13. Was versteht man unter Aufbau- und Ablauforganisation?
Unter Aufbauorganisation meint man die Organisationsstruktur, die Hierarchieebenen und die den einzelnen Ebenen und Strukturen zugewiesenen Aufgaben. Die Ablauforganisation beschreibt dagegen eher, wie die verschiedenen Aufgaben in der Organisation erledigt werden, also die Aufgabenlogistik.