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Auf dieser Seite finden Sie die ebenfalls unter dem Reiter Verständnisfragen hinterlegten "Prüfungsfragen" aus dem Lehrbuch. Zusätzlich stellen wir Ihnen eine Auswahl aus den SN-Flashcards und ein pdf zum Download zur Verfügung. Um die Antwort zu sehen, markiere Sie bitte den Bereich unter der Frage. So profitieren Sie auch auf dieser Seite vom Testing Effect.
Viel Erfolg beim Lernen!
Inhaltsübersicht
Kapitel 1 - Was ist Arbeits- und Organisationspsychologie?
Kapitel 4 - Arbeitsmotivation und Arbeitszufriedenheit
Kapitel 5 - Stress und Arbeitsbelastungen
Kapitel 6 - Organisationale Sozialisation und Gravitation
Kapitel 7 - Führung in Organisationen
Kapitel 8 - Organisationsdiagnose und -entwicklung
Zusatzkapitel - Auswahl aus den SN-Flashcards
Kapitel 1 - Was ist Arbeits- und Organisationspsychologie?
1. Mit welchen Themen beschäftigt sich die Organisations- und Arbeitspsychologie? Begründen Sie, warum die Psychologie hierfür wichtige Beiträge leisten kann.
2. Welche vier Prinzipien liegen dem Taylorismus zugrunde?
3. Warum gelten die Hawthorne-Studien als Initialzündung des Human-Relations-Ansatzes?
4. Was versteht man unter dem Akronym VUCA-Welt? Erläutern Sie das Konzept an konkreten Beispielen. Warum ist das für die Arbeits- und Organisationspsychologie relevant?
5. Beschreiben Sie das Spannungsfeld der Organisationspsychologie zwischen Mensch und Organisation.
Kapitel 2 - Arbeitsanalyse
1. Wie kann man Arbeit definieren?
2. Was meinte Kurt Lewin, als er von den „zwei Gesichtern“ der Arbeit sprach?
3. Beschreiben Sie einige Kennzahlen zum Arbeitsmarkt und gehen Sie dabei auf Geschlechterunterschiede ein.
4. Um was geht es eigentlich bei einer Arbeitsanalyse? Geben Sie dazu ein Beispiel aus dem Anwendungskontext.
5. Welche Ziele kann eine Arbeitsanalyse verfolgen?
6. Welche inhaltlichen Dimensionen können in einer Arbeitsanalyse erfasst werden?
7. Beschreiben Sie beispielhaft ein Verfahren zur Arbeitsanalyse.
8. Was versteht man unter einer soziotechnischen Systemanalyse?
9. Was wird in der MTO(Mensch, Technik, Organisation)-Analyse untersucht?
10. Welches Ziel verfolgt das Verfahren zur Ermittlung von Regulationserfordernissen in der Arbeitstätigkeit (VERA)?
11. Welche Annahmen mach das Job Characteristics Model zur intrinsischen Motivation?
12. Was will man mit dem Job-Diagnostic Survey (JDS) erfassen?
13. Erläutern Sie, welche Inhalte mit dem Instrument zur stressbezogenen Arbeitsanalyse (ISTA) abgefragt werden.
Kapitel 3 - Arbeitsgestaltung
1. Was sind die Ziele und Gegenstände der Arbeitsgestaltung?
2. Erläutern Sie den Unterschied zwischen der korrektiven, präventiven, prospektiven und differenziellen Arbeitsgestaltung!
3. Was sind Kriterien einer humanen Arbeitsgestaltung?
4. Erläutern Sie, was man jeweils unter Ausführbarkeit, Schädigungslosigkeit, Beeinträchtigungslosigkeit und Persönlichkeitsförderlichkeit verstehen kann.
5. Erläutern Sie das Konzept der vollständigen Aufgabe und erläutern Sie deren Bedeutung für die Arbeitsmotivation.
6. Was versteht man jeweils unter Job Rotation, Job Enlargement und Job Enrichement?
7. Was sind die Gemeinsamkeiten und Unterschiede?
8. Welche Formen der Gruppenarbeit gibt es?
9. Wann fördert die Gruppenarbeit die Motivation und wann bewirkt sie das Gegenteil?
10. Womit beschäftigt sich die Arbeitsplatzergonomie?
Kapitel 4 - Arbeitsmotivation und Arbeitszufriedenheit
1. Was kann man allgemein unter Motivation verstehen und was unter Arbeitsmotivation?
2. Erläutern Sie die Grundzüge der Zwei-Faktoren-Theorie und nehmen Sie kritisch Stellung dazu.
3. Wie kann man anhand der VIE-Theorie Arbeitsmotivation erklären?
4. Was versteht man unter Instrumentalitäten?
5. Erläutern Sie das erweiterte Erwartungswertmodell von Heckhausen an einem konkreten Beispiel.
6. Was sind die Grundaussagen der Zielsetzungstheorie? Nehmen Sie dazu kritisch Stellung.
7. Wie müssen Ziele nach dem SMART-Prinzip formuliert werden?
8. Erläutern sie die Grundzüge der Selbstbestimmungstheorie.
9. Was versteht man in dem 3K-Modell unter Kopf, Bauch und Hand?
10. Erläutern sie das Zürcher Modell der Arbeitszufriedenheit näher.
Kapitel 5 - Stress und Arbeitsbelastungen
1. Was ist eigentlich Stress und wann entsteht er?
2. Beschreiben Sie das allgemeine Anpassungssyndrom näher.
3. Welche Faktoren begünstigen die Entstehung von Stress in der Arbeitswelt?
4. Erläutern Sie die transaktionale Stresstheorie an einem Beispiel auf dem Arbeitskontext näher.
5. Wie entsteht Stress nach dem Anforderungs-Kontroll- Modell?
6. Erläutern Sie das Anforderungs-Ressourcen-Modell näher und geben Sie Tipps, wie man nach dem Modell Stress vermeiden kann.
7. Worauf muss man achten, wenn man nach dem Modell der beruflichen Gratifikationskrisen Stress vermeiden möchte?
8. Welche Formen der Erholung kennen Sie?
9. Welche Hypothesen zum Zusammenhang von Arbeit und Freizeit lassen sich unterscheiden?
Kapitel 6 - Organisationale Sozialisation und Gravitation
1. Wie kann man erklären, dass wir Menschen, die uns ähnlich sind, sympathischer finden?
2. Was versteht man unter dem Person-Organisations-Fit?
3. Was versteht man allgemein unter der organisationalen Sozialisation? Warum ist diese wichtig?
4. Beschreiben Sie die drei Phasen der organisationalen Sozialisation näher.
5. Beschreiben Sie einige Sozialisationsmaßnahmen näher.
6. Sozialisationstaktiken beschreiben die Art und Weise, wie Neuankömmlinge in Organisationen sozialisiert werden. Erläutern Sie jeweils ein Beispiel für eine Kontexttaktik, eine inhaltliche Taktik und eine soziale Taktik.
7. Erläutern Sie das Attraktions-Selektions-Modell näher.
8. Was versteht man unter organisationaler Gravitation?
9. Was versteht man unter organisationalem Commitment und welche Formen des Commitments lassen sich differenzieren?
10. Was ist der Unterschied zwischen Organisationskultur und Organisationsklima?
Kapitel 7 - Führung in Organisationen
1. Was kann man unter Führung verstehen?
2. Woran kann man Führungserfolg festmachen? Warum ist die Beantwortung dieser Frage so wichtig?
3. Welchen Einfluss hat die Persönlichkeit auf Führungserfolg?
4. Was bezeichnet man als „dunkle Triade“ und welcher Zusammenhang zum Führungserfolg lässt sich dazu berichten?
5. Welche allgemeinen Führungskompetenzen gibt es und warum ist die Angabe von solchen Kompetenzen so schwierig?
6. Was versteht man unter politischen Fertigkeiten?
7. Was sind die Kennzeichen eines autoritären, demokratischen und Laissez-faire-Führungsstils?
8. Erläutern Sie den Unterschied zwischen aufgaben- und mitarbeiterorientierter Führung.
9. Was sind die Grundsätze der transaktionalen und der transformationalen Führung?
10. Was versteht man unter ethischer Führung? Was sind Kriterien ethischer Führung?
11. Führung kann auch als Passung verstanden werden. Erläutern Sie diese Vorstellung an einem konkreten Beispiel.
Kapitel 8 - Organisationsdiagnose und -entwicklung
1. Was sind die Ziele der Organisationsdiagnose?
2. Welche Aspekte einer Organisation werden bei einer Organisationsdiagnose untersucht?
3. Was versteht man unter explorativer, deskriptiver oder explanativer Analyse? Geben Sie jeweils ein konkretes Beispiel.
4. Beschreiben Sie einen prototypischen Ablauf einer Organisationsdiagnose.
5. Was sind die Ziele der Organisationsentwicklung?
6. Was ist der Unterschied zwischen Organisationsentwicklung und Change Management?
7. Organisationsprobleme können als Passungsprobleme beschrieben werden. Was passt da nicht zu was?
8. Auf welchen Ebenen können Veränderungsmaßnahmen stattfinden?
9. In welchen drei Schritten lassen sich Veränderungsmaßnahmen durchführen?
Zusatzkapitel - Auswahl aus den SN-Flashcards
1. Was versteht man unter dem Akronym VUCA-Welt?
VUCA ist ein Akronym und steht für:
Volatility: Die Dinge verändern sich immer schneller (z. B. Digitalisierung).
Uncertainty: Die Ungewissheit über die künftige Entwicklungsrichtung (Das Heute sagt die Zukunft kaum voraus).
Complexity: Die globalisierte, digitale Welt und das Zusammenwirken der verschiedenen Kräfte werden immer komplexer (wer bestimmt eigentlich noch?).
Ambiguity: Es fehlt an Eindeutigkeit, stattdessen herrscht in vielen Aspekten Mehrdeutigkeit vor (Was ist richtig, was falsch?).
2. Welche fünf Merkmale werden im Job-Diagnostic Survey (JDS) als besonders wichtig für die intrinsische Motivation angesehen und erfasst?
Anforderungsvielfalt: Je vielseitiger eine Aufgabe ist, umso mehr werden die gesamten Fertig- und Fähigkeiten der Beschäftigten gefordert.
Ganzheitlichkeit: Die Bearbeitung einer Aufgabe von Anfang bis Ende ist vorzuziehen, da diese den Beschäftigten Sinn vermittelt und ihnen ihren Stellenwert verdeutlicht.
Bedeutsamkeit: Wenn der größere Sinn der Tätigkeit erkannt wird, z. B. für Kunden, Kollegen und Kolleginnen, dann wird die eigene Arbeit auch als bedeutungsvoll angesehen.
Autonomie: Je mehr die Beschäftigten selbst über Arbeitsmitteleinsatz, Teilziele und Arbeitsweisen entscheiden können, umso mehr Einfluss erleben sie und umso verantwortlicher fühlen sie sich.
Rückmeldung: eine zeitnahe Rückmeldung zur Aufgabenbearbeitung gibt Auskunft über den Stand der Zielerreichung (wichtig für Selbstwirksamkeit) und ermöglicht eventuelle Korrekturen.
3. Was ist der Gegenstand einer Arbeitsanalyse?
Die Arbeitsanalyse ist zunächst eine empirische Tätigkeit, die zum einen Formen und Bedingungen der Tätigkeit an sich und zum anderen deren Wechselwirkungen mit den Arbeitstätigen untersucht, um anschließend die Tätigkeit nach festgelegten Kriterien zu bewerten und mit anderen Tätigkeiten zu vergleichen, um sie verändern und optimieren zu können.
4. Was versteht man unter Gamification?
Gamification meint die Nutzung spielerischer Elemente in arbeitsbezogenen Kontexten. Spiele motivieren und können leistungssteigernde Wirkung erzielen. Dies versucht man auf den Arbeitskontext zu übertragen.
5. Auf welche Bereiche können sich Maßnahmen der Arbeitsgestaltung beziehen?
Arbeitsgestaltungsmaßnahmen können sich auf die Arbeitsumgebung, die Arbeitsmittel, den Arbeitsplatz, die Arbeitsinhalte, die Arbeitszeit, den Arbeitsablauf und die Arbeitsorganisation beziehen.
6. Welche Maßnahmen sind nach der Selbstbestimmungstheorie besonders förderlich bzw. hinderlich für die Arbeitsmotivation?
Nach der Selbstbestimmungstheorie sind alle Maßnahmen, die die Autonomie der Beschäftigten betonen motivationsförderlich, z. B. freie Zeiteinteilung, selbstbestimmtes Lösen von Problemen und Wahlmöglichkeiten. Hinderlich sind dagegen restriktive Bedingungen wie z. B. zu viel Kontrolle, Zeitdruck und Vorschriften.
7. In der VIE-Theorie von Vroom entsteht Motivation durch das Zusammenspiel von drei Faktoren, welche sind das?
Valenz des Handlungsergebnisses, die Erwartung, das Ergebnis auch durch das eigene Handeln erreichen zu könnne und die Instrumentalitäten, d.h. die Folgen, die sich durch das Erreichen des Handlungsziels für die Person ergeben.
8. Beschreiben Sie, wie sich Arbeit und Freizeit nach der Kompensationshypothese gegenseitig beeinflussen können.
Arbeit kann nötige Anreize bringen und beispielsweise der Langeweile vorbeugen, die Freizeit kann dagegen die stressige Arbeit ausgleichen.
9. Was ist die Grundidee des Anforderungs-Kontroll-Modells?
Die Grundidee ist, dass sich Stress aus der Wechselwirkung aus Anforderungen einerseits und Handlungsmöglichkeiten andererseits ergeben kann. Dabei ist insbesondere die Kombination aus hohen Anforderungen und geringer Kontrolle besonders belastend.
10. Wie erklärt das Attraktions-Selektions-Modell die Ähnlichkeit von Menschen und Organisationen?
Die Ähnlichkeit kommt nach dem Modell durch drei Faktoren zustande, Anziehungskraft (attraction), Auswahl (selection) und „Zermürbung“ (attrition). Anziehungskraft meint, dass sich die Mitglieder einer Organisation schon alleine dadurch ähneln, dass sie sich bei der gleichen Organisation beworben haben und sich von dieser und deren „Persönlichkeit“ und Werten angezogen fühlen. Auf der anderen Seite sucht sich die Organisation von sich aus auch Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen, die sie als geeignet und passend ansehen. Schließlich verbleiben in der Organisation auch nur diejenigen Personen, die sich dort gut aufgehoben fühlen, die passen. Die anderen werden von der Organisation „zermürbt“ und verlassen die Organisation wieder.
11. Welche Führungskompetenzen lassen sich unterscheiden?
Führungskompetenzen werden häufig in kognitive, affektive, behaviorale und soziale Kompetenzen eingeordnet. Zu den kognitiven Kompetenzen gehören beispielsweise die Fähigkeit zur differenzierten Wahrnehmung, effiziente Gedächtnisnutzung, gute Problemlösefähigkeit und ausgeprägte Denkfähigkeit. Zu den affektiven Kompetenzen können wir dagegen die Fähigkeit zur Emotionserkennung und Emotionsregulation rechnen. Soziale Fähigkeiten wiederum beinhalten Kommunikationsfähigkeit, Empathie oder Einfühlungsvermögen. Zu den behavioralen Kompetenzen zählen Initiative, Planungsfähigkeit, Zeitmanagement und allgemeine Handlungskompetenz.
12. Was ist der Unterschied zwischen aufgaben- und mitarbeiterorientierter Führung?
Bei der aufgabenorientierten Führung steht der Arbeitsauftrag im Vordergrund, d.h. die Führungskraft gibt eindeutige Ziele vor und verteilt die Arbeit entsprechend der Kompetenzen ihrer Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen. Die Arbeit und Zielerreichung werden überwacht und entsprechend entlohnt. Als Führungserfolg wird die Aufgabenerledigung gewertet. Die mitarbeiterorientierte Führung ist dagegen eher partizipativ bzw. kooperativ, d.h. die Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen werden bei Entscheidungen beteiligt, ihre Bedürfnisse berücksichtigt. Die Führungskraft ist an einer guten Beziehung zu ihren Mitarbeitern und Mitarbeiterinnen interessiert. Beide Führungsstile schließen sich nicht unbedingt aus.
13. Was versteht man unter Aufbau- und Ablauforganisation?
Unter Aufbauorganisation meint man die Organisationsstruktur, die Hierarchieebenen und die den einzelnen Ebenen und Strukturen zugewiesenen Aufgaben. Die Ablauforganisation beschreibt dagegen eher, wie die verschiedenen Aufgaben in der Organisation erledigt werden, also die Aufgabenlogistik.